читать другие статьи журнала

журнал «Профессиональная Химчистка» №4

МЕНЕДЖМЕНТ: набор персонала и собеседование

1. Ваш самый важный актив.
Каждый раз при приеме человека на работу Вы идете на риск.
Например, хороший продавец повысит объем продаж, тогда как плохой ничего не продаст и повредит репутации Вашей фирмы.
Ваши служащие — это Ваш самый важный актив. Не жалейте времени на поиск и подбор необходимых сотрудников. В этом выпуске мы объясняем:
- Как определить, какой тип человека Вам нужен.
- Как привлечь необходимых претендентов.
- Как провести собеседование для отбора лучшего из претендентов.

2. Кто Вам нужен?
Перед тем, как начать поиск нового сотрудника, задайте себе следующие вопросы:
А) Нужно ли Вам вообще набирать новый персонал?
- Есть ли время и способности для выполнения данной работы у старых сотрудников?
- Может быть, лучше обратиться к услугам сторонней организации, например, машинописного бюро?
- Не носит ли кризис временный характер? Может быть, Вы сможете решить проблему, попросив сотрудников поработать сверхурочно?
Б) Что представляет собой данная работа?
- Основные обязанности.
- Постоянные и временные функции.
- Используемое оборудование.
- С кем придется работать новому сотруднику.
В) Какой тип человека Вам нужен?
- Каким навыкам Вы сможете научить сотрудника, а какие он уже должен иметь? Какой опыт необходим? Вам нужен человек, который сможет сразу же работать продуктивно.
- Основные характеристики человека — ключ к его способностям, интересам и тому уровню работы, которого Вы можете ожидать от него. Наличие математической подготовки показывает, что человек разбирается в точных науках, русский язык свидетельствует, что он сможет написать письмо, знания в области искусства предполагают определенные способности к дизайну.
- Вам нужен человек с правильной позицией: надежный, готовый учиться, гибкий.
- Следует, очевидно, учесть и физические данные: возраст, речь, здоровье, внешний вид. Например, то, как человек отвечает по телефону, повлияет на имидж Вашей компании.
- Какой тип личности нужен для данной работы?
Тщательно продумайте вопрос о том, кого Вы ищете. Что является необходимым, а что — желательным? Для малого предприятия практические навыки и опыт часто имеют более высокую ценность, нежели формальная квалификация.
Г) Сколько Вы готовы потратить?
- Расходы по набору кадров.
- Заработная плата и другие текущие расходы.
- Эти расходы включают соцстрахование, отчисления в фонд занятости и др.
- Сравните свое предложение с тем, что дают другие работодатели.
Будет ли общая сумма оплаты достаточно высокой для того, чтобы привлечь именно того, кого нужно?

3. Поиск персонала.
Во многих случаях можно найти персонал без затрат времени и денег на рекламные объявления.
А) Повысьте одного из старых служащих.
- Ваших служащих будет стимулировать перспектива продвижения.
- Вы будете знать, что этот сотрудник занимает правильную позицию и понимает Ваши методы работы.
Подходящего кандидата, однако, может и не оказаться; если он есть, то Вам придется обучать сотрудника и найти ему замену на предыдущем месте работы.
Б) Изучайте рекомендации и заявления, подаваемые без приглашения (например, людьми, которые просто заходят к Вам и осведомляются о возможности получения работы).
Ведите картотеку потенциальных кандидатов с указанием дат их заявлений, чтобы при необходимости Вы могли с ними связаться. - Беглое собеседование — даже при отсутствии работы — покажет Вам, можно ли рассчитывать на человека в перспективе.
В) Воспользуйтесь связями с местными школами и институтами.
Устанавливайте с ними контакты, чтобы они направляли к Вам своих лучших выпускников.
- Многие фирмы нанимают на низшие должности грамотных, честолюбивых стажеров с целью последующего их продвижения.

4. Объявления о наборе персонала.
Объявление — самый распространенный способ поиска персонала. Хорошее объявление может дать прекрасный результат — привлечь именно тех, кто нужен.
А) Указывайте основную информацию:
- Описание работы, в том числе наименование и адрес фирмы-нанимателя.
- Уровень оплаты труда и льготы.
- Необходимый опыт, навыки и квалификация.
- Порядок и сроки подачи заявлений.
Б) Продавайте работу, указав:
- То, что делает работу интересной.
- Перспективы продвижения по службе.
- Предлагаемое обучение.
- То что делает Ваш бизнес столь привлекательным (например, перспективы расширения, отличное финансовое положение, хорошие условия работы и т.д.).
Сделайте объявление более личным, используя вместо слова "компания" слово "мы", а вместо слова "претенденты" — "вы".
В) Правильно выберите газету или журнал:
- Местные газеты — для местных служащих.
- Специальные разделы о найме в отраслевых журналах и национальные газеты — для опытного персонала.
Если в каком-либо издании нет объявлений о найме, похожих на Ваше, Вы выбрали место для объявления неверно.

5. Составление окончательного списка.
А) Установите такую форму подачи документов, которая позволит Вам получить необходимую информацию.
- Самый лучший метод, как правило, — письмо и биография.
- Можете составить свою форму заявления, чтобы получить только необходимую информацию.
- Избегайте приема заявлений по телефону, если это мешает Вам работать.
Б) Отберите самых перспективных претендентов.
- Расставьте претендентов по порядку, начиная с самого лучшего.
- Решите, сколько человек стоит приглашать на собеседование.
Неподходящим заявителям отправьте письма с вежливым отказом и благодарностью за проявленный интерес.
В) Наметьте время и место собеседования отобранных претендентов.
- Не откладывайте собеседование, проводите его по группам (пять человек в понедельник, пять во вторник). Это облегчит сравнение претендентов.
- Во многих случаях лучшее время — вечером, так как никто не будет мешать и претендентам не понадобится отпрашиваться с работы.

6. Собеседование.
Хорошо проведенное собеседование позволит Вам проверить информацию, указанную в заявлении претендента, составить впечатление о его личности и пригодности к работе и продать ему его работу.
А) Подготовка.
- Составьте перечень вопросов, которые хотите задать. Насколько претендент соответствует установленным Вами критериям? Какую существенную информацию нужно проверить? Попросите претендентов захватить с собой необходимые документы.
- Будьте готовы ответить на вопросы, которые Вам может задать претендент: главным образом, о работе, дате выхода на работу, распорядке дня, оплате труда, льготах, отпуске и т.д.
Б) Собеседование.
- Во-первых, дайте претенденту почувствовать себя непринужденно. Например, спросите, как он доехал.
- Вкратце расскажите ему о своем бизнесе.
- Затем предоставьте ему слово.
- Задавайте открытые вопросы, на которые нельзя ответить просто "да" или нет. Будьте готовы молча подождать, пока он заговорит.
- Не подсказывайте претенденту ответ, который нужен Вам. Например, на вопрос "Вы надежный человек?" Вы получите ответ "Да" и ничего не узнаете.
- Если Вам кажется, что претендент уклоняется от разговора на какую-либо тему, углубите вопросы.
- Спросите, есть ли у него вопросы.
- Если претендент кажется Вам подходящим, потратьте больше времени на продажу ему работы.
Добейтесь, чтобы он понял, что предполагает данная работа: спросите, что его привлекает в ней. Узнайте, согласился бы он на эту работу, если бы ему ее предложили.
Не забудьте проверить навыки претендентов, например, скорость машинописи.
В) Оценка.
- Сразу же после собеседования сделайте заметки. Помимо общих комментариев, выставьте оценки по каждой характеристике, которая для Вас важна.
- Например, личность — 3/10, навыки машинописи — 10/10 и т.д.
- Сравните претендента с тем стандартом, который Вам нужен, а не с собой.
- Оцените, как претендент сработается с другими служащими.

7. Отбор персонала.
А) Наведите справки о лучшем из претендентов, обратившись по телефону к его предыдущему работодателю. В письменном виде полную картину вряд ли удастся составить.
Б) Пошлите письмо с предложением, указав:
- Предлагаемую Вами заработную плату и льготы.
- Условия. Например: испытательный срок; необходимость предоставления рекомендаций (если их еще нет); медицинский осмотр (для работы, требующей определенных физических кондиций).
- Время, предоставленное претенденту для принятия решения.
- День выхода на работу.
В) Если предложение принято, оно становится основой контракта о работе по найму.
Г) Как можно скорее напишите остальным претендентам письма с вежливым отказом.
Д) Если ни один из претендентов, оставленных Вами в окончательном списке, не удовлетворяет Вашим требованиям, все нужно начинать сначала.
- Что сделано не так? Может быть, нужно предложить больше денег с целью привлечь более квалифицированного кандидата, а, может быть, следует по-другому составить объявление?

8. Добро пожаловать на работу.
Не забывайте о новом служащем. В противном случае Вы лишитесь всех положительных результатов проведенной Вами работы по отбору.
А) Подготовьте горячий прием.
- Сообщите всем остальным сотрудникам о том, когда выходит на работу их новый коллега.
- Когда он придет, сами покажите ему предприятие и представьте его коллективу.
Б) Организуйте обучение, если это ему требуется.
- Кто и что будет объяснять новому сотруднику?
В) Запланируйте периодические отчеты.
- Устраивайте регулярные встречи для обсуждения его достижений, трудностей и планов.

Варианты вопросов для собеседования:

- Почему Вы ищете работу?
- Что для Вас наиболее важно в той работе, которую Вы ищете?
- Что самое лучшее и самое худшее в Вашей нынешней работе? Почему?
- Как изменилась Ваша работа за то время, что Вы ее выполняете?
- Какую работу Вы считаете легкой, а какую — трудной?
- С кем Вам лучше всего работается на нынешней работе? Почему?
- Как Вы оцениваете своего начальника?
- Если бы мы навели справки у Вашего нынешнего нанимателя, что бы он сказал о Вас? Что написано в Вашей последней характеристике?
- Каковы Ваши самые сильные и самые слабые стороны?
- Что Вы считаете своим самым большим достижением? Самой большой неудачей? Почему? Когда Вы в последний раз сердились на работе? Что рассердило Вас? Как Вы проявляли свое раздражение?
- Что беспокоит Вас в этой работе? Что волнует? Что Вы считаете основным стимулом?
- Что подумают Ваши домашние и друзья, если Вам предоставят эту работу?
- У безработных претендентов поинтересуйтесь, как они проводят время.
- Задавайте пробные вопросы. Например, спросите у продавца, как бы он продавал Вашу продукцию. Как бы он поступил в конкретной ситуации — например, если бы клиент стал грубить?
- Если Вы ищете бухгалтера, сами не будучи таковым, пригласите знакомого бухгалтера для совместной оценки претендентов.